一、我国年薪制设置中应注意的问题（论文文献综述）
陈春梅[1]（2019）在《高职院校混合所有制及其内部治理研究》文中研究说明国企混合所有制改革的目的是为了引入民营资本,充分发挥公私不同属性资源的优势,从而激发国企的活力和竞争力。随着经济领域混合所有制改革的深入,这种理念渐渐渗透到教育领域。长期以来,公办高职习惯了“养尊处优”且担心与民营企业合作有损公益形象或导致国有资本流失,而民办高职由于被视为“二等公民”难以吸引优秀企业合作,使得高职院校的校企合作往往存在“两张皮”的现象。是否可以探索一种新的办学体制以激发企业参与办学的积极性,让不同的资源得以优化配置?2014年,国务院正式提出鼓励各类办学主体以资本、知识、技术和管理等多种要素参与办学,并明确指出“探索发展股份制、混合所有制职业院校”,从而拉开了高职院校探索发展混合所有制的序幕。高职院校混合所有制指由来自公共和私人部门的两个或两个以上的具有独立法人资格的主体以多种要素共同举办职业教育,具有多元产权相互渗透、相互融合,且不同产权主体共同治理、共享成果、共担风险的特点。国务院倡导高职院校探索混合所有制旨在鼓励社会力量（尤其是企业）参与办学,实现不同属性资源的优化配置,从而提高人才培养的社会适应性。本研究旨在通过对案例院校的调研,梳理高职院校混合所有制的现状并着重探究其内部治理。相比于国外,当前我国关于公私合作办学的实践较少,相关研究也有限。研究中选取美国高等职业教育的两大机构——社区学院（大都会学院）和营利性高等教育机构（戴维瑞教育集团和阿波罗教育集团）的典型案例展开具体分析,以拓展研究的国际视野。研究发现:社区学院的公私合作不涉及产权。各方通过签订协议保护举办者权益;社区学院非常重视与企业之间的互动;企业为了人才培养愿意大力投入办学。研究还发现,大型营利性教育集团内部组织机构的构建相对完善。董事会是集团实现内部治理的载体,因此必须强调董事成员构成的科学性,包括董事成员学历背景、职业背景的多样化,且独立董事和女性董事应占一定比例。为了保障机构规范、有序运行,这些机构还制定了一系列的运行保障制度。与国外公私合作办学不同,我国高职院校探索发展混合所有制涉及产权问题,且产权结构影响高职院校的内部治理结构。然而,高职院校混合所有制产权大小与话语权大小不一定呈正相关。政府的产权占比可能很小,但却拥有较大话语权。因此,不能完全套用经济的产权逻辑分析高职院校的内部治理。与国企混合所有制改革类似,高职院校探索发展混合所有制的核心在于构建现代法人治理结构。它的独特之处在于:作为教育组织,高职院校需要遵循教育发展规律。其内部治理受政治、经济和文化等外部环境的制约,应借鉴现代大学制度;与此同时,由于市场机制的引入,其内部治理又应借鉴现代公司治理的合理内核。本研究立足于生态系统理论视角,从微系统、中系统、外系统和宏系统分析高职院校探索发展混合所有制内部治理在不同发展阶段所处的不同层面及同一层面不同要素相互作用的环境。与此同时,结合利益相关者理论、产权理论和委托代理理论对其内部治理进行分析并提出相关建议:第一,制定有针对性的法律法规及相关政策指导文件,明确探索发展混合所有制高职院校的法律地位和法人属性、保护各举办方的合法权益并推动产权交易市场的建立;第二,完善高职院校内部治理结构。首先,提高董事会（理事会）及监事会成员的科学性与合理性。董事（理事）成员应具备良好的职业道德,且来自法律、财务、会计、管理及教育等多种职业背景。根据利益相关者理论,校友、教师、学生、中介机构等利益相关者在董事会（理事会）、监事会中应占有一席之地,以表达他们的利益诉求并实行监督权。此外,应增加独立董事（理事）和独立监事的比例。其次,职业校长（院长）由董事会（理事会）聘任,并实行任职回避制度。且职业校长（院长）的激励方式应多元化。还要正确处理董事会（理事会）、职业校长（院长）、党委及监事会等之间的关系;第三,制定、修订和完善学校章程、董事会（理事会）章程及相关规章制度等并严格执行,以推动高职院校实现依法依规治校、治学。今后,高职院校混合所有制内部治理的特征主要表现为:规范性与灵活性相结合;制衡机制与激励机制相结合;内部监督与外部监督相结合。当然,对这种新的办学体制的探索,一些问题至今尚无定论,如独立法人的问题、举办者与校长（院长）关系的问题、产权结构合理性的问题、董事会（理事会）中教师和学生代表的问题等。这些问题有待高职院校在后续的改革探索中,由学者进一步跟踪研究。
张飞雁[2]（2019）在《中国国有企业混合所有制改革的路径研究》文中提出目前很难找到不存在国有经济的国家,承担国有经济的载体是国有企业,在不同制度下国有企业承担的功能和作用不同,资本主义制度下国有企业的存在是为其政党服务,而社会主义制度下的国有企业是为人民服务,所以在不同制度下国有企业的发展路径不同。纵观国有企业演变历程,几乎世界上所有国家的国有企业都经历改革,在不同的制度下国有企业的改革目的与路径必然不同,资本主义制度下国有企业私有化改革有其制度的必然性,而社会主义制度下国有企业改革必然不能走私有化的道路,这是由社会主义公有制性质所决定。中国国有企业作为中国国民经济的重要载体,在创造“中国奇迹”的伟大进程中发挥着重要的作用,取得巨大成就。回顾中国国企发展和改革路径,改革开放前30年,建成了“统购统销”、“统分统包”、“一大二公”的单一公有制国有企业。改革开放后40年,中国国有企业基本上是围绕国有企业控制权进行改革,从“简政放权”、“股份制”、到目前的混合所有制改革,国有企业基本上具备现代企业特征的基本构件。中国经过40年的改革,当前的国企再也不再是单一公有制的国有企业,已是产权多元化的现代企业组织,基本上已经同市场经济相融合。但是,国有企业也积累一些问题、存在一些弊端,需要进一步推进改革。党的十八届三中全会提出:“积极发展混合所有制经济”,“允许更多国有经济和其他所有制经济发展成为混合所有制经济”,并把混合所有制经济提升到制度层面,作为基本经济制度的重要实现形式写进国家重要文件,这为中国国有企业未来发展提出明确的发展路径——混合所有制。文章就国有企业混合所有制改革路径问题进行分析,从国有企业发展改革的实践路径入手,对国企改革路径以及典型案例进行分析,借鉴中西方的相关理论,提出解释国企混改的理论框架,用以分析国有企业混合所有制改革路径中的问题,并结合国内外国有企业混合所有制改革典型案例进行分析,最终提出混合所有制改革实现路径的优化方式。文章主要研究方法包括文献研究法、描述性分析、案例分析、比较分析法。笔者比较分析国内外国企改革的路径特点以及国外成熟市场经济的国有企业改革路径的实践,为构建中国国有企业混合所有制改革理论与实践路径提供有益的借鉴。文章主要包括五部分内容:第一部分,即本文绪论部分,主要对中国国企混改的背景和理论与现实意义。对国内外关于国有企业改革的文献和研究现状进行梳理,总结既有的研究成果,分析现有研究的不足,理清本文写作可行性、目的及意义;确定本文的研究方法;明确本文可能创新点和难点。第二部分,即第一章,首先通过梳理国内外国有企业改革的相关理论,为分析国有企业改革奠定理论基础;其次,通过分析国有企业混合改革的逻辑发现公有制制度前提下可以实现生产资料所有权和经营权的分离,从理论上解决了公有制与市场经济融合的问题,国有企业混合所有制改革的问题就成为现代企业制度的治理问题,在此基础上提出中国混合所有制企业改革的分析框架。第三部分,即第二章主要梳理中国国有企业的来源、发展历程,以及从整体和局部对国有企业治理的现状、运行状况进行统计性描述分析。从整体上看国有企业改革发展的过程就是中国国有企业混合所有制萌芽、形成、发展并不断向成熟推进的过程,在国有企业发展的特定历史阶段所表现出不同的内容和特征。第四部分,即文章的第三、四、五章,这部分主要是对国有企业混合所有制改革的实践分析,首先分析现阶段实现国有企业混合所有制的几种主要路径的模式的内涵、特征,并从整体上对各种路径的效果进行统计性描述分析。其次是分析对国有企业改革中两个典型案例和国外比较成熟的市场经济中国有企业改革实现路径中典型的模式特点研究,分析国有企业在实践的路径中出现的问题及国企改革的启示;第三,通过对国有企业混合所有制改革的模式和国内典型案例分析,提出混合所有制改革的问题。第五部分,即第六章,是在以上理论和实践的基础上,提出国企混改优化的具体路径和政策建议,为国企改革实践提供切实可行的方案,并提出混合所有制改革的政策建议。可能创新之处与不足之处:（一）许多学者认为微观层面的混合所有制企业是国有经济主要载体和实现形式。笔者认为国有经济的实现形式并不仅仅通过国有企业这种企业组织形式实现,只要是符合三个“有利于”标准的实现形式都可以是国有经济的实现形式。（二）实践中认为混合所有制改革是国有企业改革的突破点,笔者认为,混合所有制改革路径的突破点要注重人力资本在价值增中的作用,形成人力资本与物质资本的要素利益共同体。（三）学术界与理论界一致认为,混合所有改革的关键是市场化改革,引入市场化体制机制打破行政垄断,而没有指出切实可行的实现市场化的路径。笔者认为职经理人的市场化机制是实现市场化的重要方式,最主要是政府放弃对国有企业人事的行政垄断权,使职业经理人选聘完全由市场决定。进一步探讨的意义:在一定程度上企业的运行需要市场经济驱动,但政府也要发挥作用,需要市场与政府二者共同协调。随着经济的演化与发展,国有经济的运行在资本主义国家和社会主义国家都是崭新的课题。进一步深入研究国有企业改革问题,有助于解决公有制制度体系下国有企业发展的问题,揭示社会主义国家国有企业发展的一般规律,探索公有制的多种实现形式具有重要的理论和实践意义。
赵静思[3]（2019）在《KY公司中层管理人员薪酬体系改进研究》文中进行了进一步梳理改革开放以来经济迅速发展的中国,经过几十年的改革与创新,迈开步伐,加入WTO,发展“一带一路”。在我国从计划经济向市场经济的转变中,国有企业人力资源管理的薪酬管理、体系建设还不是很完善,特别是企业中具备桥梁和纽带作用的中层管理人员,所以如何激励、留住这些核心管理人员则成为公司发展中不容忽视的问题。本文以KY公司中层管理人员薪酬体系改进为例,通过对KY公司中层管理人员薪酬现状进行深入分析,结合KY公司不同岗级的中层管理人员的现状背景,提出改进方案,旨在提高中层管理人员的薪酬满意度,更好的为企业吸引和留住这些核心人才,有效激励中层管理人员的个人业绩与企业绩效目标的完成,实现企业利润增长和员工收入增长的双赢。论文首先阐述了研究背景与意义,介绍了薪酬制度设计有关的代表性理论和国内外专家、学者对薪酬管理方面相关的概念和理论综述,这些理论和定义对于指导KY公司中层管理人员薪酬体系改进研究具有重要的参考意义。其次,根据薪酬理论,结合企业的发展背景和人力资源现状分析,开展了中层管理人员的薪酬满意度调查工作,对KY公司中层管理人员现有薪酬体系记性了主要问题分析和原因分析,明确了KY公司中层管理人员薪酬体系改进基础,确立了KY公司中层管理人员薪酬体系改进的基本原则,提出改进方案,建立评价要素模型,对中层管理人员进行岗位等级价值评价,调整薪酬构成,发挥年薪制中的激励效用,调整年薪制中的基本年薪和绩效年薪的结构比例,增加任期激励年薪设置,制定核算方法,保证薪酬水平与所在地区、行业的水平接近,同时具备外部市场竞争性和内部公平性。最后,为保障改进方案的落地实施,提出了高层管理中支持、薪酬环境构建、绩效考核制度完善、畅通薪酬沟通渠道、薪酬体系管理过程评估的强化措施等保障措施。本次研究对KY公司中层管理人员薪酬体系进行改进,提出以激励性年薪制为主的差异化薪酬分配制度,突出不同职位（岗位）等级、不同业绩贡献、不同经营难易程度、及不同行为导向的中层管理人员之间的薪酬水平的差距,增强薪酬制度的激励和约束作用。同时,考虑到公司的可持续性发展,改进设计的年薪分配制度注重年度激励和任期激励的相结合,能够有效地调动KY公司中层管理人员的工作积极性和科技创造性,促进公司生产经营和项目建设绩效目标的实现。希望本文的研究对KY公司进一步提高经营业绩和提升人力资源管理水平能有所参考和帮助。
高晓彤[4]（2019）在《福建省尤溪县公立医院医生薪酬制度改革的机制与效果研究》文中指出研究目的:了解尤溪县公立医院医生薪酬制度改革的实施现状,分析尤溪县公立医院薪酬制度改革对医生行为的作用机制及改革效果,以期为其他地区公立医院薪酬制度改革提供借鉴和参考。研究内容:1.尤溪县公立医院医生薪酬制度改革的改革背景和具体做法。2.尤溪县公立医院医生薪酬制度改革措施对医生行为的作用机制。3.尤溪县公立医院医生薪酬制度改革的初步成效和存在问题。4.尤溪县公立医院医生薪酬制度改革的经验和建议。研究方法:1.文献研究检索公立医院薪酬制度相关文献资料,梳理相关概念和理论。2.案例研究通过对尤溪县的案例研究,重点分析尤溪县公立医院医生薪酬制度改革的影响机制。资料来源:①文本调查:搜集尤溪县薪酬制度改革相关的文件、工作总结、汇报材料、研究报告、媒体报道等资料和信息。②自填式问卷调查:向尤溪县医改办和县总医院、县中医院相关负责人发放自填式调查表,获取尤溪县改革前后的数据资料。③知情人访谈:根据预先设计的半结构式访谈提纲,对尤溪县薪酬制度政策研究制定者、两家县级公立医院院长、不同职级的医生代表等进行个人深入访谈。分析方法:①基于CIMO分析框架,分析尤溪县公立医院医生薪酬制度改革的背景、干预措施、机制和结果。②运用系统动力学因果关系图,分析薪酬制度改革的体制机制要素对医生行为的作用机制。③通过描述性统计分析医生行为变化所影响的改革效果指标的变化情况。研究结果:尤溪县公立医院医生薪酬制度改革通过影响医生的逐利动机、规避风险动机、追求声誉动机和自我实现动机,引导医生行为。改革后,医生薪酬水平明显提升,医院收入结构得以优化,控费成效初步显现,医院医疗水平不断提升。研究结论:尤溪县公立医院医生薪酬制度改革通过优化激励约束机制,取得明显改革成效,但也存在需要进一步改善的问题。其他地区可以借鉴尤溪县通过加强相关领域改革为实行年薪制奠定基础,建立工分考核评价机制引导医生行为,利用RBRVS和DRGs测算医生劳动价值等经验,同时也应注意尤溪县医生薪酬增长的可持续性、考核指标及权重确定的合理性、基本薪酬占比的科学性等问题。
李彦霖[5]（2019）在《四川省薪酬制度改革试点地区公立医院员工薪酬状况研究》文中认为研究目的 本研究以四川省公立医院薪酬制度改革试点工作参与医院为调查对象,了解调查公立医院改革前后员工薪酬情况,分析公立医院薪酬水平、绩效工资水平、薪酬结构、员工薪酬满意度相关影响因素,总结公立医院薪酬分配存在的问题;结合改革政策要求和改革措施进行改革效果研究,分析四川省公立医院薪酬制度改革的难点和不足,为卫生行政部门和公立医院完善薪酬制度提供参考。研究方法 本研究采用文献法了解国内外公立医院薪酬制度改革相关理论、现状与对策,收集调查医院员工薪酬改革相关资料;采用问卷调查法,收集调查地区、调查医院、医院员工基本情况、薪酬情况、员工薪酬满意度情况;采用专题小组讨论、个别深入访谈法,挖掘调查地区和调查医院薪酬制度改革的做法、难点及原因。采用描述性分析、对比分析、影响因素分析等统计学方法分析定量资料;采用主题分析法分析定性资料,归纳提炼研究结论。研究结果 调查公立医院的员工薪酬水平、绩效工资水平、薪酬结构在不同类型地区、不同类型医院、不同类型员工之间存在差异。多因素分析结果显示,2016年薪酬水平受医师日均担负诊疗人次数、医院层级、薪酬分配方式影响较大,绩效工资水平受财政人员经费投入、医师日均担负诊疗人次数、薪酬分配方式影响较大;2018年薪酬水平受职称、用工性质、岗位影响较大,绩效工资水平受职称影响较大。2016年员工薪酬的固定收入占20.3%,2018年占22.19%,多因素分析结果显示,2016年浮动收入与固定收入之比受财政人员经费投入、医疗总收入、公立医院考核主体影响较大,2018年受用工性质、职称、医院层级影响较大。薪酬制度改革效果方面,改革进展缓慢,平均滞后9个月开展改革;调查医院员工的固定收入占比年均增长5.12%,浮动收入增长1.16%,改革组的增长率均高于未改革组;调查医院员工年总收入年均增长9.62%,绩效工资年均增长11.77%,改革组增长均高于未改革组;调查医院医疗收入年均增长8.36%,其中手术费收入增幅最高（20.29%）,其次是护理费（18.79%）和诊疗费（18.40%）,药品收入增幅最低（2.12%）,除耗材和检查费收入,改革组其他收入增幅高于未改革组;调查医院人员支出年均增长16.94%,改革组增长远高于未改革组。调查对象对薪酬水平的满意度评分为2.97±0.98;薪酬结构的满意度评分为1.87±0.86;绩效考核制度的满意度评分为3.32±0.92;薪酬改革效果的满意度评分为2.55±0.77;多因素分析结果显示,员工各维度薪酬满意度受薪酬提升影响最大。结论与建议 本研究得出,公立医院员工薪酬水平尚可,不同地区和医院差距较大;员工对薪酬水平的满意度评价一般。公立医院员工薪酬结构不合理,固定薪酬占员工总收入比重过低,浮动薪酬占员工总收入比重较高,存在趋利导向;员工度薪酬结构满意度评价一般。公立医院员工薪酬内部分配不合理,缺乏内部公平性,编内外人员收入差距较大;不同岗位收入差距较小;超额劳动未能得到合理补偿。公立医院薪酬制度改革推进缓慢,改革成效初现,员工薪酬水平体现适度增长、薪酬分配形式呈现多元化、薪酬结构逐渐优化、医疗收入与人员支出合理增加,但医疗综合改革配套政策未完全到位。基于上述结论,提出以下建议:健全经费补偿机制,保障经费来源,继续增加政府财政投入,适当提高人员经费财政支出占比,加快医疗价格服务调整等配套政策的落实。合理确定公立医院员工薪酬水平,动态调整薪酬总额,逐步提高人员经费占医院支出比重。优化调整公立医院员工薪酬结构,提高固定收入占总收入比重。院内薪酬分配应体现差异兼顾公平。建立科学合理的绩效考核评价机制。建立员工薪酬信息沟通反馈渠道。
顾闻[6]（2019）在《我国商业类国有企业公司治理法律制度问题研究》文中认为当前我国国有企业的改革重心是在分类治理的背景下进行公司制改革和完善公司治理。十八届三中全会提出以国有企业的功能为分类标准将其分为公益类国有企业和商业类国有企业,并按照分类治理的模式进行改革。公益类国有企业的功能从本质上说就是政府职能的延伸。政府通过公益类国有企业实现其经济政策,以弥补市场失灵和缺陷,同时实现其经济调控和保护社会公共利益的职能。商业类国有企业是指由国家出资或控股,通过商业化运作,以国有资本总体上的保值和增值为最终目标,以实现利润最大化为目的,具有独立市场竞争地位的国有企业。目前我国商业类国有企业改革的重要内容之一就是公司治理的完善。公司治理法律制度是一种通过公司法、公司章程以及相关法律法规来规范和约束公司管理层、董事等利益主体之间的权力和责任的契约关系以及管理和控制公司内部和外部结构运行的法律制度体系。多年来我国国有企业改革中的很多疑难杂症都与国有企业公司治理法律制度不完善有着千丝万缕的联系,商业类国有企业公司治理法律制度的研究对于我国商业类国有企业目前进行的公司化改革有着非常重要的意义。完善商业类国有企业公司治理法律制度有利于有效行使国家所有权职能、保障国有企业投资者权益、提高国有资本运营效率、充分发挥市场机制作用。随着《公司法》、《证券法》、《上市公司治理准则》、《企业国有资产法》等一系列公司治理法律法规的颁布,我国国有企业公司治理法律制度体系初步形成。然而目前商业类国有企业公司治理法律制度存在产权主体缺位、股权结构不合理、董事会权力界限模糊、信息披露法律制度不完善、高管薪酬法律规制缺失等问题,导致商业类国有企业公司治理效率低下。第一,产权主体缺位问题是我国商业类国有企业公司治理要解决的首要问题。国家是抽象的产权主体,在我国国资委不能有效的履行出资人职责,国有企业实际上面临产权主体缺位的现状。国有企业产权主体缺位问题多年来未能得到解决,易导致内部人控制,对公司治理产生十分不利的后果。第二,合理的股权结构是良好的国有企业公司治理的基础。我国商业类国有企业国有股持股比例过高,其他非国有股所占比例小。股权分置改革后,大股东在持股比例和公司资金控制上仍处于绝对控制地位。中小股东在公司治理中缺少话语权,内部人控制严重,董事会、经理以及股东会的相互制衡机制很难实现。第三,董事会是公司治理的关键机构,目前我国商业类国有企业董事会的职权界限仍不够明晰,我国法律制度没有对不同种类的商业类国有企业的董事会职权进行分别设置,外部董事特别是独立董事在董事会中的比例仍然较低,而且董事会的职权保障机制和监督机制也不够完善。董事会法律制度中存在的以上问题不利于我国商业类国有企业公司治理的完善,容易导致内部人控制严重,国有资产流失等后果。第四,我国商业类国有企业信息披露法律制度仍存在信息披露渠道单一、缺少专门的信息披露法律细则、自愿信息披露动力不足、国有企业内外监督机制不完善等问题。第五,高管薪酬法律制度是我国商业类国有企业公司治理的重要激励机制。目前我国商业类国有企业高管薪酬法律规制缺失主要表现在高管薪酬分类管理制度缺失、高管薪酬和企业经营业绩脱节、高管薪酬信息披露机制不完善、高管薪酬标准不合理等问题。产权主体缺位会导致商业类国有企业公司治理不完善等一系列问题。产权主体缺位的根本原因是产权不明晰。没有清晰的产权,公司治理是没有意义的。产权理论认为公共产权是天然缺位的,但法律应明确产权的边界。委托代理理论论证了公共产权中所有权和经营权分离的必然性。剩余索取权和剩余控制权理论为我国出资人职能转变,实现所有权和经营权有效分离提供了理论依据。国家是国有资产的出资人,但是国家无法直接履行出资人职能,国资委既代表国家行使出资人职能,又承担国有资产监督管理职能,但两种职能无法同时履行,很难解决商业类国有企业产权主体缺位的问题。国家和企业的实际经营者之间有很长的委托代理链条,容易产生国有资产主体虚置、内部人控制和国有资产流失等后果。我国可以借鉴新家坡淡马锡的做法,构建政府-国有资本投资、运营公司-国有控股子公司的国有资产三级管理体制,由国有资本投资、运营公司行使出资人职责,而国资委仅行使国有资产监督管理职能。国有资产三级管理体制将很好的分离政府和企业,实现商业类国有资产的良性运作,从根本上解决商业类国有企业产权主体缺位的问题。股权结构决定公司治理的类型,合理的股权结构是公司良治的基础。基于我国商业类国有企业目前的股权结构存在的特殊问题,适当引入并建立优先股和金股等类别股法律制度,建立制衡性公司治理结构。优先股可以在商业一类竞争性国有企业中适用,将商业类一类国有企业部分国有股转化为优先股,不改变公司的股权结构,国有控股股东持有的优先股不具有表决权,在公司的控制比例大大缩减,公司的控制结构发生很大变化,向制衡性公司控制结构发展。而金股制度的实质是政府虽然仅占有国有企业少量的股份,但是却对企业的重大决策具有否决权。金股制度可以在商业二类非竞争性国有企业中适用,如国防、交通、能源等国有企业,因为这些企业涉及到国家的根本利益,国家在一些重大事项的处理上应保留控制权。适当引入双层股权结构,从股权结构上降低国有股的比重,但国有股仍拥有绝对的投票权,始终保证对国有企业的控制地位。股权改革过程中国有股减持应采用渐进式模式,保证国有企业改革平稳过渡。同时提高机构投资者在商业类国有企业中的比例对国有企业公司治理有着积极的作用。董事会的权力界限是商业类国有企业公司治理的核心内容。针对我国商业类国有企业董事会权力界限不明晰的问题实行“董事会中心主义”,建立以董事会为核心的公司治理结构,保障董事会拥有独立的经营决策权以及对经理的任免权和监督权。一方面,构建董事会职权独立行使的法律保障机制,按照竞争性商业类国有企业和非竞争性商业类国有企业分类进行董事会内部机构的设置,同时设立专业委员会,健全董事会选拔机制,保障董事会职权得到有效行使。另一方面,为了保障董事会的职权得到有效的制衡,完善董事会职权制衡机制。第一,国资委不能既当出资人又当监管人,明确国资委的主要职能。第二,将国资委的出资人职权即股东权分离出来,由国有资产投资、运营公司行使,从而保障商业类国有企业的独立经营。第三,我国相关法律进一步规定党委核心领导的具体职权,以及区分党委核心领导和董事会独立经营权。第四,对国有资本投资、运营公司通过审计署对企业经营管理进行事前、事中、事后监督,同时对于其他非国有独资公司特别是股份公司、上市公司应当按照公司法的规定设立监事会行使其法定职责。信息披露法律制度是公司治理中外部治理的重要内容,构建全面、规范的信息披露法律制度有利于遏制内部人控制现状,加强国有企业经营者的监督和控制,进一步提高公司治理的水平,降低监督的成本,实现国有资产保值增值。完善我国商业类国有企业信息披露法律制度可区分国有控股上市公司和非上市国有企业,对于处于充分竞争行业的国有控股上市公司履行上市公司信息披露的相关法律法规,公开披露完整的企业经营和财务信息。处于竞争行业的非上市商业类国有企业可以参照上市公司信息披露的要求制定信息披露的具体法律规范,信息披露的方式以及公开程度应根据企业的经营范围作出相应的规定。而另一类处于国家安全、国民经济命脉的重要行业和领域的商业类国有企业对于信息披露的安排可以根据不同的企业区别对待。构建信息披露制度建设的重点是建立具有强制性的信息披露法律制度体系。规范信息披露的内容,拓宽信息披露的对象和渠道。建立信息披露的法律责任机制和监督机制。法律规定不履行法定的信息披露义务的惩罚措施、民事及刑事责任。建立内部和外部一体化的多层次监督制度。加强对国有企业管理层的国有资产属性教育。高管薪酬法律制度是我国商业类国有企业公司治理的重要激励机制。薪酬合理程度是国有企业公司治理效率以及国有企业盈利的重要决定因素之一。为了加强我国商业类国有企业高管薪酬法律规制,建立高管薪酬分类管理制度、优化高管薪酬结构。区分商业类国有企业中非竞争性国有企业与竞争性国有企业高管的选聘、晋升方式、薪酬标准。我国商业类国有企业的薪酬结构可以借鉴发达国家的经验主要由基本年薪和绩效组成,商业类国有企业中的竞争性和非竞争性企业的薪酬设置标准分别制定。完善薪酬委员会制度、构建高管薪酬审查决定制度、薪酬追回制度。我国薪酬委员会应由外部董事组成,并根据公司的经营情况、高管的业绩等要素独立制定合理的薪酬方案。根据商业类国有企业的不同类别明确高管薪酬审查决定权的行使主体、审查程序以及审查的激励措施及法律后果,保障高管薪酬方案合理、公正。创设薪酬追回制度,规定国有企业高管因虚假、欺诈行为导致公司利益受到重大损失的,或因为决策错误导致财务报表错误等情形的,其特定时期的薪酬全部予以追回。实现薪酬信息披露的多层级管理、薪酬信息披露的内容和程序规范化、高管选聘标准信息透明化。
张元[7]（2019）在《海南省公务员聘任制研究》文中研究指明“治国之道,务在举贤,为政之道,首在择人”,任何复杂、精密的行政管理系统,都需要人来执行,而公务员作为政府行政机关的执行者,一支高效率的公务员队伍,对我国社会、经济、政治的发展,起到至关重要的作用。从建国初期的干部人事制度,到1993年《国家公务员暂行管理条例》（以下简称《条例》）的颁布,我国行政人事管理制度在借鉴西方公务员制度的基础上,结合我国实际情况,逐步探索出一条富有中国特色的人事制度改革之路。但是随着社会的迅速发展,在经济转型、社会结构调整的背景下,传统的人事制度已经越来越不适应社会发展的需要。“铁饭碗”一词逐渐成公务员的代名词,效率低下、官本位思想严重、人浮于事等,成为人们对公务员留下的刻板印象。探索高效的公务员管理制度,成为政府管理工作面临的重大课题,而公务员聘任制的出现,正是顺应时代发展的需求。公务员聘任制是在传统公务员人事制度基础上的延伸和创新,是我国行政人事制度的重要组成部分;2011年中组部、人社部印发了《聘任制公务员管理试点办法》（以下简称《办法》）,明确各地区可根据工作需要开展试点工作,深圳、上海等地逐步探索实施公务员聘任制;2017年印发了《聘任制公务员管理规定（试行）》（以下简称《规定》）,再一次从职位设置、招聘、合同管理、纪律监督等方案进行了细化和完善。为了更好的贯彻落实中央支持海南建设自由贸易区（港）中关于人才强省的战略要求,海南省于2018年研究制定聘任制公务员试点工作方案,旨在通过公务员聘任制度的实践,积累经验,进一步解放思想,稳妥推进,积极探索拓宽选人渠道,构建更加灵活的用人机制,更好地优化公务员结构队伍,提高政府工作效率和服务水平。本文分为四个部分,第一部分为引言,主要介绍论文的研究背景和研究意义,介绍了国内公务员聘任制相关研究情况,并进行了分析,阐述了论文的研究内容、研究方法和创新点;第二部分是公务员聘任制的内涵和必要性,对我国现行的公务员聘任制内涵进行了梳理,在对现行公务员人事管理制度的弊端进行分析的基础上,论证了公务员聘任制的必要性;第三部分是海南省公务员聘任制试行概况分析,介绍了海南省公务员聘任制试点工作开展的背景以及开展过程中遇到的难点;第四部分介绍我国公务员聘任制试点工作的开展情况,主要以上海为例,对公务员聘任制的实施成效和存在问题进行归纳、分析,为海南公务员聘任制的探索和实施提供参考;第五部分是推进海南省公务员聘任制试点工作的思考与建议,在深入研究海南省试点工作开展需要考虑的问题的基础上,提出关于推行试点工作的相关建议。
童露[8]（2016）在《竞争性国有企业混合所有制改革中的经理人激励机制研究》文中进行了进一步梳理建立完善的激励机制是解决委托代理问题的核心,也是国有企业应重点解决的问题。自中共中央十八届三中全会提出国有企业混合所有制改革以来,经理人激励再次成为学术界和企业界讨论的焦点问题之一。经理人激励问题源于所有权与经营权分离后出现的委托代理关系,而国有企业混合所有制改革中的委托代理关系既有一般性,也有特殊性,其特殊性表现在部分经理人兼具“高管”和“高官”的双重身份,如何对其激励应有新的制度安排。在国有企业分类改革背景下,建立竞争性国有企业混合所有制改革中的经理人激励机制具有重要的理论价值和现实意义。本文基于经济学与管理学视野,从竞争性国有企业混合所有制改革实践入手,借鉴委托代理理论和激励理论的核心观点,提出了经理人激励的理论框架,并综合运用理论演绎、定量分析和多案例分析等方法重点论证了激励理论的有效性与合理性,在理论框架和实证研究基础上,试图构建混合所有制改革中的经理人激励机制并提出相应的保障条件,以期为混合所有制改革中经理人激励机制的优化和创新提供有益参考。通过对国有企业改革及经理人激励的历史审视和现状分析发现,现阶段竞争性国有企业对经理人的激励以行政激励和半市场化的激励为主,依然存在公司治理不规范、经理人双重身份未得到有效解决、薪酬与企业业绩难有效挂钩、中长期激励机制尚未建立健全、政治监督与约束作用有限、缺乏市场化的惩戒与退出机制等问题,这些问题的存在不利于调动经理人的工作积极性,严重阻碍了混合所有制改革。因此,竞争性国有企业混合所有制改革须在解决以上具体问题的基础上,构建更为有效的经理人激励机制。对此,本文在分析经理人角色、职能、需求、人性假设和行为的基础上,结合混合所有制改革实践,从制度性激励、经济性激励和社会性激励三个方面提出了经理人激励的理论框架。运用多元回归模型分析发现,与竞争性国有企业相比,民营企业薪酬激励和股权激励对企业绩效的提升作用更为显着,其主要原因在于竞争性国有企业市场化的激励机制还未有效建立,因此,混合所有制改革应加大经济性激励力度,减少股权激励的行政干预。同时,通过选取四家具有代表性的竞争性国有企业为多案例分析对象,从混合所有制改革实践进一步论证了制度性激励、经济性激励和社会性激励的有效性。基于理论框架与实证研究结果,力图从建立规范的公司治理制度、建立经理人身份转化和市场化选聘制度、建立契约化的薪酬激励与股权激励、搭建广阔的事业发展平台、丰富精神激励内容、建立市场化的约束与惩戒机制等方面构建出更为有效的经理人激励机制。本文还从建立健全劳动人事制度、经理人市场和股权激励相关政策法规等方面提出了优化经理人激励机制的保障条件,以进一步激发国有企业混合所有制改革活力。研究结论进一步表明,竞争性国有企业混合所有制改革应从制度性激励、经济性激励和社会性激励三个方面对经理人实施激励,这三方面的激励相互联系、相互补充,是一个完整的激励体系。其中,规范的公司治理和市场化的经理人选聘制度是关键,是有效实施经济性激励和社会性激励的前提条件。竞争性国有企业的首要目标是盈利,并按照市场机制参与竞争,在混合所有制改革中应建立一种有别于公益类国有企业的经理人激励机制,这种机制的建立应以市场为导向,减少主管部门对经理人薪酬和股权激励的行政干预,充分发挥市场机制在薪酬激励和股权激励中的主导作用；混合所有制改革将切断经理人政治晋升的发展路径,这势必要通过搭建更加广阔的事业发展平台来满足经理人的社会性需求,为经理人提供多样的职业选择和晋升路径,并建立经理人分享制度。在提高经理人激励力度的同时,还应建立市场化的约束与退出机制,使经理人能进能出、能上能下,以充分保障混合所有制改革中的人才活力。本文的研究拓展了经理人激励的理论框架,而且为完善竞争性国有企业混合所有制改革中的经理人激励提供了数据和实证支持,有助于优化混合所有制改革实践中的经理人激励机制,能够为相关部门制定经理人激励政策提供理论参考。
施廷博[9]（2012）在《上市公司高管薪酬监管法律制度研究 ——美国法的考察和我国的借鉴》文中进行了进一步梳理高管薪酬问题一直以来都是备受关注的焦点，同时，它也是公司治理所要解决的核心问题之一。回顾历史，20世纪90年代，导致英国率先发动公司治理运动的重要导火索就是高管薪酬的迅速增长。时至今日，高管薪酬问题不仅未能得到有效解决，反而有愈演愈烈之势。在2007年次贷危机爆发以来，不仅金融企业的高管薪酬成为了众矢之的，当前上市公司的高管薪酬实践也再次受到了广泛的质疑和批评。在这样的背景之下，各界要求加强上市公司高管薪酬监管的呼声不断高涨。尽管与美国上市公司动则千万美元的高管薪酬相比，我国上市公司目前的高管薪酬水平仍谈不上“过高”，但无论从理论还是实证角度来看，我国当前的高管薪酬实践同样存在着诸多类似的问题，而这些问题的解决在很大程度上将有赖于相关监管法律制度的构建与完善。正是基于这一考虑，本文拟以上市公司高管薪酬监管法律制度为研究对象，将公司治理实践与监管法律制度相结合，在对美国上市公司高管薪酬监管制度进行比较借鉴的基础上，对我国相关制度进行反思与重构。具体而言，除“绪论”与“结语”之外，本文共分为六章，各章的主要内容如下：第一章上市公司高管薪酬监管的概述。本章首先对上市公司高管薪酬监管的相关概念进行了界定。随后，作为高管薪酬问题研究的逻辑起点，本章分析了现代股份公司经营者激励问题的产生，以及对高管进行薪酬激励的必要性。由于上市公司高管薪酬监管并不是一个孤立的法学问题，法律是否应当介入高管薪酬问题？如果有介入的必要，应当以什么样的方式介入？如果对高管薪酬进行监管，监管的限度和内容又将如何？等等一系列问题的回答，都需要建立在高管薪酬实践的基础之上，因此，在对股份公司高管的激励问题进行讨论之后，本章紧接着对国内外高管薪酬制度的历史变迁、发展现状等问题加以分析，通过剖析我国高管薪酬激励机制中存在的问题，从总体上论述高管薪酬监管的现实需要。第二章上市公司高管薪酬的自治与监管。本章主要围绕上市公司高管薪酬自治与监管之间的互动关系进行研究。本章首先从公司法下上市公司高管薪酬内部监督机制的内在不足，以及经济法下外部监管对内部监督这种不足的补充两个角度，具体研究了上市公司高管薪酬自治与监管之间的互动关系。尽管相关分析从总体上揭示了上市公司高管薪酬监管的正当性，但有鉴于外部监管也存在着局限性，而且高管薪酬的外部监管也不可能脱离公司治理的基本框架，更不可能转而取代内部监督机制在高管薪酬中的作用，因此，外部监管在对内部监督的不足进行弥补的同时，其作用的发挥实际上也无法离开内部监督的有效配合。从这个意义上，上市公司高管薪酬的外部监管不仅应与内部监督积极地互动与协调，而且还必须控制在一定的限度之内。基于这一考虑，本章在接下来的部分进一步探讨了上市公司高管薪酬监管所应保持的合理限度：一方面，基于高管薪酬的自治属性，监管不应对高管薪酬安排的内容，如数额、构成等，作出限制；另一方面，出于对薪酬机制失灵的纠正，监管主要应侧重于强化薪酬决定主体和程序的独立性，以及提高高管薪酬信息的透明度。第三章上市公司高管薪酬监管的理论基础。高管对其自身薪酬的影响力已经成为了各界对高管薪酬问题批评的焦点。特别是在卢西恩·伯切克教授和杰西·弗里德教授提出了高管薪酬的管理层权力理论之后，管理层权力如何影响高管薪酬安排更是成为了高管薪酬问题研究的一个重要维度。有鉴于此，本章基于管理层权力理论的分析路径，对传统最优契约理论下的高管薪酬实践加以重新审视，全面分析当前薪酬实践中管理层权力所起到的关键性作用，从产生高管薪酬安排的公司治理程序中的缺陷入手，结合对相关约束力量局限性的分析，揭示上市公司高管薪酬监管的必要性。需要指出的是，由于经济基础、法律制度和公司治理模式的不同，管理层权力产生的根源和表现可能不尽相同。厘清这些问题不仅有助于更为准确地把握高管薪酬监管制度设计和完善的重点，而且也将有助于域外相关立法经验的本土化。因此，出于分析完整性与论述严谨性的考量，本章还将特别对我国上市公司的管理层权力进行论述，相关分析主要将涵盖我国上市公司管理层权力的形成、我国上市公司管理层权力的表现形式、管理层权力对我国上市公司高管薪酬的影响等几个方面。第四章上市公司薪酬委员会的监管。上市公司薪酬委员会的监管是减少管理层权力对薪酬决定程序的不当影响，增强高管薪酬决定过程独立性的一个重要举措。由于美国薪酬委员会的监管制度主要体现在交易所等自律监管组织的自律监管规则上，所以本章将首先对纽约证券交易所及纳斯达克的相关规则进行介绍和分析。总体上而言，美国的相关规则主要以规范化薪酬委员会的设置，强化薪酬委员会成员的独立性，赋予薪酬委员会信息披露义务等制度设计，对薪酬决定主体及其决策程序加以监管，通过营造一个独立、客观的高管薪酬决定程序，以此实现对上市公司高管薪酬的监管。随后，作为域外法研究的自然延伸，本章将对我国上市公司薪酬委员会的监管制度加以反思，基于我国有关薪酬委员会的相关规定以及我国薪酬委员会制度的运行现状，针对我国薪酬委员会存在的问题，在借鉴美国相关制度经验的基础上，就我国上市公司薪酬委员会监管提出相应的制度建议。具体而言，相关监管制度应着重完善以下几个方面规范：薪酬委员会的设置目的、薪酬委员会的组织与运作、薪酬委员会的会议要求、薪酬委员会的职责、薪酬委员会履职情况的评估、以及薪酬委员会成员的提名等。第五章上市公司高管薪酬信息披露的监管。信息披露一直以来都是监管机构对上市公司高管薪酬进行监管的传统手段。在美国，上市公司高管薪酬信息披露的监管主要是通过美国证券交易委员会制定的薪酬信息披露规则来实现的。经过一段较长时间的发展，美国高管薪酬信息披露规则几经变化。从目前的发展状况来看，2006年修订后的高管薪酬信息披露规则最为完善。因此，在美国法的考察方面，本章将主要对2006年的高管薪酬信息披露规则加以分析。尽管美国2006年规则也存在着一些不足，相关规定仍有进一步完善的空间，但就整体而言，该规则的披露要求加强了高管薪酬信息的可读性与透明度，为股东监督高管薪酬奠定了基础。而相较之下，我国目前上市公司高管薪酬信息披露的规定还较为笼统、概括，在实施中还存在着诸多的问题，例如高管薪酬信息过于分散、披露形式过于单调、高管薪酬结构的披露不够充分、有关薪酬委员会的信息披露缺乏针对性、缺乏高管薪酬与公司业绩之间关联度的披露要求等。针对上述不足，我国非常有必要借鉴美国在高管薪酬信息披露上的成熟经验，从改良高管薪酬信息的披露模式、拓宽高管薪酬信息的披露范围、以及增强薪酬委员会决策过程的透明度等几个方面，对我国上市公司高管薪酬信息披露制度加以完善，为股东监督高管薪酬提供必要的制度支持。第六章次贷危机后上市公司高管薪酬监管的最新发展及其对我国的启示。为了回应次贷危机中所暴露的一系列问题，美国国会于2010通过了旨在填补一系列金融监管漏洞的《多德—弗兰克华尔街改革与消费者保护法案》。虽然该法案的绝大部分条款都直指危机中问题重重的美国金融市场监管，但对于危机中备受争议的高管薪酬问题，该法案同样作出了积极的回应。其中，该法案在很大程度上扩展了联邦监管权在在高管薪酬问题上的运用，创设了薪酬话语权的规定，并且扩展了高管薪酬追回制度的规定。本章除了将分别对该法案中的薪酬话语权和薪酬追回制度进行介绍和评析之外，还将结合我国的市场和公司治理现状，具体分析相关制度对我国的启示。归纳而言，考虑到我国特殊的股权结构和市场环境，薪酬话语权制度目前在我国可能并无太大的用武之地，甚至还可能徒增上市公司的成本，所以，在尚未具备相关现实基础的情况下，我国不应盲目地引入这项制度。但在另一方面，由于追回高管的不当薪酬有助于约束高管的行为，而且还能在制度层面形成奖惩兼具的激励模式，因此，我国有必要充分借鉴美国相关的立法经验，综合考虑我国实际，建立相应的高管薪酬追回制度，进一步完善我国上市公司高管薪酬的监管。
孟德芳[10]（2011）在《国有企业高管薪酬制度改革路径与模式选择》文中研究指明党的十七大报告提出了关于“深化收入分配制度改革”的要求,而国有企业高管薪酬制度,作为我国收入分配体系的重要组成部分,其改革自然也被提上了日程。近几年来,随着国泰君安证券公司“32亿天价薪酬”等事件的出现及随后国资委等相关部门“限薪令”的出台,更将我国国有企业高管薪酬制度的改革问题推向了“风口浪尖”。然而,长期以来,迫于改革路径模糊,改革目标不明确等原因,国有企业高管薪酬制度的改革仍处于徘徊不前的境地,仍没能达到个性化、市场化和精准化的要求,因此,在我国国有企业改革不断推进的背景下,探寻一条适合我国国有企业实际情况的高管薪酬制度改革路径,选择一个兼具较高激励效用和较强约束效用的高管薪酬制度模式,已迫在眉睫。针对上述问题,本文以探寻我国国有企业高管薪酬制度的改革路径和具体模式两大主要问题为核心,在深入分析和探讨目前我国国有企业高管薪酬制度存在的主要问题及原因的基础上,明确了我国国有企业高管薪酬制度的改革路径,并基于此,得出年薪制+经营者持股模式为现阶段我国国有企业高管薪酬制度最佳模式的结论。本文是一项跨学科的理论研究,综合运用了管理学、制度经济学、人事管理经济学等相关学科的理论知识,并以规范研究和比较研究为主要研究方法。本文的内容由六部分组成：第一部分为绪论,主要介绍了论文的研究意义、研究方法和主要内容。第二部分为相关研究的综述,包括国有企业高管薪酬制度相关概念的界定,相关的理论基础,以及国内外的研究现状。第三部分则提出了目前我国国有企业高管薪酬制度存在的主要问题,并对这些问题进行了原因分析。第四部分首先探讨了国有企业高管薪酬的决定机制,然后结合第三部分内容,明确了我国国有企业高管薪酬制度的改革取向,为第五部分确定我国国企高管薪酬制度的最终模式奠定了基础。第五部分主要探讨了我国国有企业高管薪酬制度的具体模式选择问题,主要包括年薪制的结构和水平确定,股票期权与经营者持股的对比,高管薪酬制度最终的模式选择,即年薪制+经营者持股,并在最后提出在推行该模式过程中应注意的几个问题。第六部分为结论,主要对论文的阐述和分析进行概括和总结,进一步突出文章的重点和创新点,并提出文章的局限性及研究展望。本文虽然是理论研究,但在我国国有企业改革不断推进的背景下,也兼具较强的实际意义,期望本文提出的国有企业高管薪酬制度改革路径以及年薪制+经营者持股的薪酬激励模式,能够为我国国有企业改革的实践,尤其是高管薪酬制度改革的实践提供一定的借鉴和参考。
二、我国年薪制设置中应注意的问题（论文开题报告）
（1）论文研究背景及目的
此处内容要求：
首先简单简介论文所研究问题的基本概念和背景，再而简单明了地指出论文所要研究解决的具体问题，并提出你的论文准备的观点或解决方法。
写法范例：
本文主要提出一款精简64位RISC处理器存储管理单元结构并详细分析其设计过程。在该MMU结构中,TLB采用叁个分离的TLB,TLB采用基于内容查找的相联存储器并行查找,支持粗粒度为64KB和细粒度为4KB两种页面大小,采用多级分层页表结构映射地址空间,并详细论述了四级页表转换过程,TLB结构组织等。该MMU结构将作为该处理器存储系统实现的一个重要组成部分。
（2）本文研究方法
调查法：该方法是有目的、有系统的搜集有关研究对象的具体信息。
观察法：用自己的感官和辅助工具直接观察研究对象从而得到有关信息。
实验法：通过主支变革、控制研究对象来发现与确认事物间的因果关系。
文献研究法：通过调查文献来获得资料，从而全面的、正确的了解掌握研究方法。
实证研究法：依据现有的科学理论和实践的需要提出设计。
定性分析法：对研究对象进行“质”的方面的研究，这个方法需要计算的数据较少。
定量分析法：通过具体的数字，使人们对研究对象的认识进一步精确化。
跨学科研究法：运用多学科的理论、方法和成果从整体上对某一课题进行研究。
功能分析法：这是社会科学用来分析社会现象的一种方法，从某一功能出发研究多个方面的影响。
模拟法：通过创设一个与原型相似的模型来间接研究原型某种特性的一种形容方法。
三、我国年薪制设置中应注意的问题（论文提纲范文）
（1）高职院校混合所有制及其内部治理研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究背景 |
| 一、“混合经济”的发展 |
| 二、“混合所有制经济”的提出 |
| 三、“混合所有制”在高等职业教育领域的渗透 |
| 第二节 研究缘起与概念界定 |
| 一、研究缘起 |
| 二、概念界定 |
| 第三节 研究内容与研究意义 |
| 一、研究内容 |
| 二、研究意义 |
| 第四节 研究方法与研究设计 |
| 一、研究方法 |
| 二、资料收集与分析 |
| 三、研究思路 |
| 四、研究可靠性 |
| 五、研究局限性 |
| 本章小结 |
| 第二章 研究依据 |
| 第一节 文献综述 |
| 一、中文文献 |
| 二、外文文献 |
| 三、对已有研究的思考 |
| 第二节 理论基础 |
| 一、生态系统理论 |
| 二、利益相关者理论 |
| 三、产权理论 |
| 四、委托代理理论 |
| 第三节 第三方视角 |
| 本章小结 |
| 第三章 美国高等职业教育公私合作及其内部治理的研究与启示 |
| 第一节 社区学院公私合作探究 |
| 一、概况简介 |
| 二、案例分析 |
| 三、特征归纳 |
| 四、启示 |
| 第二节 营利性高等教育的发展趋势:公私合作 |
| 一、概况筒介：营利性高等教育发展前景不乐观 |
| 二、案例分析：普渡大学收购卡普兰大学 |
| 三、启示 |
| 第三节 营利性高等教育内部治理 |
| 一、戴维瑞教育集团内部治理 |
| 二、阿波罗教育集团内部治理 |
| 三、启示 |
| 本章小结 |
| 第四章 我国高职院校探索发展混合所有制 |
| 第一节 内涵、特征及其二元选择 |
| 一、概念解读 |
| 二、主要特征 |
| 三、二元选择 |
| 第二节 利益相关者的利益诉求 |
| 一、企业的利益诉求 |
| 二、其它利益相关方的利益诉求 |
| 三、不同利益诉求的博弈 |
| 第三节 存在的主要问题、发展趋势及相关建议 |
| 一、存在的主要问题 |
| 二、发展趋势 |
| 三、相关建议 |
| 本章小结 |
| 第五章 内部治理的影响因素、组织机构及其运行保障机制 |
| 第一节 影响因素 |
| 一、政府的支持 |
| 二、校长的魅力 |
| 三、产权的设计 |
| 四、文化的交流 |
| 五、利益相关者的利益博弈 |
| 六、章程及相关规章制度的制定 |
| 第二节 组织机构设置及其运行 |
| 一、董事会(理事会)决策 |
| 二、校长(院长)及各职能部门执行 |
| 三、党委及监事会监督 |
| 四、运行制度保障 |
| 第三节 激励约束机制 |
| 一、校长(院长)年薪制 |
| 二、管理层及骨干教师持股 |
| 三、教师薪酬、发展空间及退休保障 |
| 本章小结 |
| 第六章 内部治理的分析、发展趋势及“悬置”的问题 |
| 第一节 内部治理存在的问题及其建议 |
| 一、法律法规及相关政策指导文件缺失 |
| 二、组织机构作用的发挥不充分 |
| 三、运行保障机制不完善 |
| 第二节 发展趋势预测 |
| 一、政府支持力度加大 |
| 二、组织机构及其运行保障机制更为完善 |
| 第三节 “悬置”的问题 |
| 一、关于独立法人的问题 |
| 二、关于举办者与校长(院长)关系的问题 |
| 三、关于产权结构合理性的问题 |
| 四、关于董事会(理事会)中教师和学生代表的问题 |
| 本章小结 |
| 参考文献 |
| 攻读博士学位期间发表的学术论文 |
| 附录 |
| 致谢 |
（2）中国国有企业混合所有制改革的路径研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| abstract |
| 绪论 |
| 一、研究背景及意义 |
| (一)选题背景 |
| (二)研究意义 |
| 二、国内外相关文献综述 |
| (一)混合经济思想 |
| (二)国外国有企业改革相关文献 |
| (三)国内国有企业改革相关文献 |
| (四)文献分析 |
| 三、研究内容与研究方法 |
| (一)研究内容 |
| (二)研究方法 |
| 四、文章创新与进一步研究的意义 |
| 第一章 中国混合所有制改革的理论来源与理论分析 |
| 第一节 混合所有制改革的相关概念界定 |
| 一、所有制、所有权和产权 |
| 二、混合所有制 |
| 三、企业 |
| 第二节 混合所有制改革的理论来源 |
| 一、马克思的相关理论 |
| 二、西方经济学相关理论 |
| 三、启示 |
| 第三节 混合所有制改革理论分析框架 |
| 一、混合所有制改革理论的基本逻辑 |
| 二、混合所有制改革的根本制度——产权制度 |
| 三、混合所有制改革的治理模式——公司治理 |
| 四、混合所有制改革的保障机制——监督机制 |
| 第二章 中国国有企业混合所有制改革发展历程 |
| 第一节 国有企业的来源 |
| 第二节 国有企业混合所有制改革的实践过程 |
| 一、混合所有制萌芽阶段 |
| 二、混合所有制产生阶段 |
| 三、混合所有制的发展阶段 |
| 四、新时代混合所有制深化阶段 |
| 第三节 国有企业混合所有制改革的现状分析 |
| 一、国有企业混合所有制的整体运行状况 |
| 二、国有企业混合所有制的行业与地区分布状况 |
| 三、国有企业混合所有制的公司治理状况 |
| 第三章 中国国有企业混合所有制改革路径分析 |
| 第一节 混合所有制改革的缘由 |
| 一、混合所有制改革动因 |
| 二、混合所有制改革的条件 |
| 第二节 混合所有制改革主要路径分析 |
| 一、混合所有制改革的主要模式 |
| 二、并购和重组模式特点分析 |
| 三、整体上市模式特点分析 |
| 四、公私合营模式特点分析 |
| 五、员工持股模式特点分析 |
| 第三节 混合所有制改革路径特点分析 |
| 一、推进国企产权多元化改革 |
| 二、以构建资本所有者和劳动者的利益共同体为目的 |
| 三、资产监管方式从“管企业”为主向“管资本”为主转变 |
| 第四章 中国国有企业混合所有制改革路径存在的问题分析 |
| 第一节 混合所有制改革实现路径的思维怪圈 |
| 一、概念认识误区:混合所有制概念的误区 |
| 二、围绕产权和控股权的争论 |
| 三、“国进民退”和“国退民进”的争论 |
| 第二节 混合所有制改革实现路径的制度缺陷 |
| 一、产权制度缺陷 |
| 二、国有企业治理结构存在的缺陷 |
| 三、国有资产管理存在的缺陷 |
| 第三节 混合所有制企业不同产权主体的矛盾问题 |
| 第五章 国内外国有企业改革的典型路径及启示 |
| 第一节 中国联通混合所有制改革模式分析 |
| 一、联通混合所有制改革的动因与改革方案介绍 |
| 二、联通混合所有制改革的路径和效果分析 |
| 三、联通混合所有制改革的意义 |
| 第二节 中钢集团案例分析 |
| 一、中钢集团并购重组简单回顾 |
| 二、中钢集团扩张过程 |
| 三、中钢集团并购重组分析 |
| 四、中钢集团重组给其他国企的启示 |
| 第三节 国外国有企业改革典型路径模式分析 |
| 一、新加坡的国有企业改革典型路径模式 |
| 二、法国的国有企业改革典型路径模式 |
| 三、英国的国有企业改革典型路径模式 |
| 四、金股制度 |
| 第六章 混合所有制改革实现路径的优化 |
| 第一节 混合所有制改革实现路径的突破口 |
| 一、重视国企的人力资本 |
| 二、分类改革 |
| 第二节 混合所有制改革路径优化 |
| 一、优化的原则 |
| 二、适合混合所有制改革的企业范围 |
| 三、混合所有制改革的步骤 |
| 四、优化方案 |
| 第三节 混合所有制改革实现路径应该注意的问题 |
| 一、要坚持增量改革,不轻易放弃控股权 |
| 二、国有资本要积极入股非国有企业 |
| 三、要注重员工持股公平公正与激励机制的建立 |
| 四、要对混合所有制企业正确的定位 |
| 五、正确认识“管企业”为主向“管资本”为主转变 |
| 第四节 混合所有制改革的政策建议 |
| 一、加强国有企业混合所有改革顶层制度设计 |
| 二、打破“政企不分”的瓶颈方法 |
| 三、国有企业产权改革方向 |
| 四、完善混合所有制企业的治理机制 |
| 五、完善国有企业混合所有制改革的保障机制 |
| 参考文献 |
| 博士学习期间学术成果 |
| 致谢 |
（3）KY公司中层管理人员薪酬体系改进研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 第一章 绪论 |
| 1.1 研究背景与意义 |
| 1.1.1 研究背景 |
| 1.1.2 研究意义 |
| 1.2 国内外研究综述 |
| 1.2.1 国外研究综述 |
| 1.2.2 国内研究综述 |
| 1.3 论文的研究内容和研究方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 研究思路和研究框架 |
| 1.4.1 研究思路 |
| 1.4.2 研究框架 |
| 第二章 相关概念与理论基础 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.1.1 薪酬的概念 |
| 2.1.2 薪酬体系 |
| 2.1.3 薪酬的功能 |
| 2.2 激励理论 |
| 2.2.1 马斯洛的需要层次理论 |
| 2.2.2 赫兹伯格的双因素理论 |
| 2.2.3 弗洛姆的期望理论 |
| 2.2.4 斯金纳的强化理论 |
| 2.2.5 亚当斯的公平理论 |
| 2.3 胜任素质模型 |
| 2.4 岗位分析与岗位价值评价理论 |
| 2.4.1 岗位分析 |
| 2.4.2 岗位价值评价方法 |
| 2.5 公司中层管理人员的地位和作用 |
| 第三章 KY公司中层管理人员薪酬体系现状分析 |
| 3.1 公司概况 |
| 3.1.1 公司发展背景 |
| 3.1.2 公司组织结构 |
| 3.1.3 公司人力资源状况 |
| 3.2 公司中层管理人员薪酬体系现状 |
| 3.2.1 中层管理人员薪酬制定的依据 |
| 3.2.2 中层管理人员的薪酬结构 |
| 3.3 现行薪酬体系满意度评价及存在的主要问题 |
| 3.3.1 调查问卷及调查对象 |
| 3.3.2 调查问卷的统计分析 |
| 3.3.3 中层管理人员薪酬体系存在的主要问题 |
| 3.3.4 中层管理人员薪酬体系存在问题的原因分析 |
| 第四章 KY公司中层管理人员薪酬体系改进方案 |
| 4.1 改进方案设计的基本原则 |
| 4.2 改进方案设计的目标 |
| 4.3 中层管理人员薪酬体系改进方案设计的基本流程 |
| 4.3.1 岗位分析 |
| 4.3.2 岗位价值评估 |
| 4.3.3 市场薪酬调查 |
| 4.3.4 薪酬总额管理 |
| 4.3.5 科学合理的绩效考核 |
| 4.4 中层管理人员薪酬体系改进方案设计的依据 |
| 4.4.1 明确中层管理人员的岗位职责 |
| 4.4.2 制定中层管理人员绩效考核的要求 |
| 4.4.3 中层管理人员岗位价值测评 |
| 4.4.4 中层管理人员行为导向测评及标准 |
| 4.5 改进方案制定 |
| 4.5.1 基于岗位价值评价的中层管理人员薪酬改进方案 |
| 4.5.2 基于行为导向测评的中层管理人员年薪分配方案 |
| 第五章 中层管理人员的薪酬体系改进方案实施保障 |
| 5.1 强化组织支持 |
| 5.2 完善配套制度 |
| 5.3 健全保障机制 |
| 5.4 加强实施过程控制 |
| 5.5 实行岗位任务书的考核 |
| 5.6 保持薪酬体系的动态优化调整 |
| 第六章 研究结论与展望 |
| 6.1 研究结论 |
| 6.2 研究不足 |
| 6.3 研究展望 |
| 附录 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 作者简介 |
（4）福建省尤溪县公立医院医生薪酬制度改革的机制与效果研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 1 绪论 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 相关概念界定 |
| 1.3 国内外研究现状 |
| 1.4 研究意义 |
| 2 研究目的、研究内容 |
| 2.1 研究目的 |
| 2.2 研究内容 |
| 3 研究方法 |
| 3.1 文献研究 |
| 3.2 案例研究 |
| 4 技术路线 |
| 5 研究结果 |
| 5.1 尤溪县公立医院医生薪酬制度改革的背景 |
| 5.2 尤溪县公立医院医生薪酬制度改革的政策措施 |
| 5.3 尤溪县公立医院医生薪酬制度改革的作用机制 |
| 5.4 尤溪县公立医院医生薪酬制度改革的结果 |
| 6 讨论 |
| 6.1 合理提升薪酬水平有利于调动医生工作积极性 |
| 6.2 按照不同职业团队的性质划分工资总额有利于提高薪酬分配的公平性 |
| 6.3 以RBRVS和DRGs为基础的工分制是合理测算医生劳动价值的核心 |
| 6.4 建立上下联动的考核评价机制有助于发挥薪酬的激励约束作用 |
| 6.5 统筹推进相关领域改革是薪酬制度改革顺利实施的保障 |
| 6.6 本研究的局限性和展望 |
| 7 结论与建议 |
| 7.1 结论 |
| 7.2 建议 |
| 参考文献 |
| 公立医院薪酬制度改革现状及研究进展综述 |
| 参考文献 |
| 附件 |
| 攻读硕士学位期间发表论文及参与科研情况 |
| 致谢 |
（5）四川省薪酬制度改革试点地区公立医院员工薪酬状况研究（论文提纲范文）
| 中文摘要 |
| Abstract |
| 1 前言 |
| 1.1 研究背景 |
| 1.2 研究目的及意义 |
| 1.2.1 研究目的 |
| 1.2.2 研究意义 |
| 2 相关概念与理论 |
| 2.1 相关概念 |
| 2.1.1 公立医院 |
| 2.1.2 公立医院员工 |
| 2.1.3 薪酬 |
| 2.2 相关理论 |
| 2.2.1 公平理论 |
| 2.2.2 双因素理论 |
| 3 研究内容与方法 |
| 3.1 研究对象与内容 |
| 3.2 薪酬制度改革试点情况 |
| 3.2.1 改革试点参与情况 |
| 3.2.2 改革试点开展进度 |
| 3.2.3 改革试点典型做法 |
| 3.3 研究方法 |
| 3.3.1 资料收集方法 |
| 3.3.2 资料分析方法 |
| 3.4 技术路线图 |
| 3.5 质量控制 |
| 3.5.1 研究设计 |
| 3.5.2 现场调查 |
| 3.5.3 数据收集及整理 |
| 4 研究结果 |
| 4.1 改革试点前员工薪酬基线调查结果 |
| 4.1.1 地区基本情况 |
| 4.1.2 医院基本情况 |
| 4.1.3 员工基本情况 |
| 4.1.4 员工薪酬水平 |
| 4.1.5 员工绩效工资水平 |
| 4.1.6 员工薪酬结构 |
| 4.2 改革试点后员工薪酬终末调查结果 |
| 4.2.1 地区基本情况 |
| 4.2.2 医院基本情况 |
| 4.2.3 员工基本情况 |
| 4.2.4 员工薪酬水平 |
| 4.2.5 员工绩效工资水平 |
| 4.2.6 员工薪酬结构 |
| 4.3 公立医院薪酬制度改革效果研究 |
| 4.3.1 改革试点经费来源 |
| 4.3.2 薪酬结构调整情况 |
| 4.3.3 薪酬水平变化情况 |
| 4.3.4 绩效工资变化情况 |
| 4.3.5 员工薪酬满意度分析 |
| 5 讨论 |
| 5.1 公立医院员工薪酬水平尚可,不同地区和医院差距较大 |
| 5.2 公立医院员工薪酬结构不合理,存在趋利导向 |
| 5.3 公立医院员工薪酬分配不合理,缺乏内部公平性 |
| 5.4 公立医院薪酬制度改革推进缓慢,成效初现 |
| 6 建议 |
| 6.1 健全经费补偿机制保障经费来源 |
| 6.2 合理确定公立医院员工薪酬水平 |
| 6.3 优化调整公立医院员工薪酬结构 |
| 6.4 院内薪酬分配应体现差异兼顾公平 |
| 6.5 建立科学合理的绩效考核评价机制 |
| 6.6 建立员工薪酬信息沟通反馈渠道 |
| 7 小结 |
| 7.1 结论 |
| 7.2 创新之处 |
| 7.3 不足与展望 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 综述 |
| 参考文献 |
| 致谢 |
| 在读期间公开发表的学术论文、专着及科研成果 |
（6）我国商业类国有企业公司治理法律制度问题研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 导论 |
| 一、问题的提出 |
| 二、国内外研究现状 |
| 三、论文结构安排 |
| 四、研究方法 |
| 五、论文的创新点 |
| 第一章 商业类国有企业公司治理法律制度一般分析 |
| 一、商业类国有企业的界定及相关概念解析 |
| (一)商业类国有企业的内涵 |
| (二)商业类国有企业的外延 |
| (三)商业类国有企业与公益类国有企业的区分 |
| 二、我国商业类国有企业公司治理法律制度的解读 |
| (一)内涵:商业类国有企业内外部运行治理机制 |
| (二)外延:商业类国有企业运行治理的法律制度体系 |
| 三、商业类国有企业对于公司治理法律制度的需求 |
| (一)公司治理法律制度的重要性 |
| (二)商业类国有企业对于公司治理法律制度的特殊需求 |
| 第二章 我国商业类国有企业公司治理法律制度的演变和现状 |
| 一、我国商业类国有企业公司治理法律制度的演变 |
| (一)扩大经营自主权阶段 |
| (二)制度创新和结构调整阶段 |
| (三)资产管理体制改革阶段 |
| (四)分类治理改革阶段 |
| 二、我国商业类国有企业公司治理法律制度的现存问题 |
| (一)产权主体缺位 |
| (二)股权结构不合理 |
| (三)董事会权力界限不明晰 |
| (四)信息披露法律制度不完善 |
| (五)高管薪酬法律制度缺失 |
| 第三章 我国商业类国有企业产权主体的制度设计 |
| 一、我国商业类国有企业产权主体缺位问题的法理分析 |
| (一)公共产权主体天然缺位的产权理论依据 |
| (二)委托代理理论对于所有权和经营权分离的影响 |
| (三)剩余索取权和剩余控制权理论下的国资委权能反思 |
| 二、我国商业类国有企业主体缺位的法律原因 |
| (一)国有资产产权主体法律性质的特殊性 |
| (二)国有企业委托代理关系复杂 |
| (三)国资委双重角色的形成和冲突 |
| 三、我国商业类国有企业产权主体缺位之法律治理 |
| (一)构建新型国有资产三级管理模式 |
| (二)国资委出资人职能和管理者职能分离 |
| (三)国有资本投资运营公司的法律定位 |
| 第四章 完善我国商业类国有企业股权结构制度体系 |
| 一、商业类国有企业股权结构的主要模式 |
| (一)英美高度分散型股权结构 |
| (二)德日高度集中型股权结构 |
| (三)我国商业类国有企业股权结构概览 |
| 二、我国商业类国有企业类别股制度设置 |
| (一)类别股对法人治理的重要价值 |
| (二)优先股制度的适用 |
| (三)金股制度的适用 |
| (四)双层股权结构的创设 |
| 三、我国商业类国有企业国有股减持的法律路径 |
| (一)国有股减持采用渐进式模式 |
| (二)国有股减持的步骤 |
| (三)提高机构投资者的股权比例 |
| 第五章 规范我国商业类国有企业董事会的权力界限 |
| 一、商业类国有企业董事会权力界限的理论基础 |
| (一)公司权力配置的法经济学分析 |
| (二)现代公司“股东会中心主义”的神话破灭 |
| (三)商业类国有企业“董事会中心主义”的必然选择 |
| 二、我国商业类国有企业董事会的职权缕析 |
| (一)商业类国有企业董事会的职权变迁 |
| (二)商业类国有企业董事会经营决策权的确立 |
| (三)董事会对经理的监督权 |
| (四)董事会的任命权 |
| 三、我国商业类国有企业董事会职权保障机制 |
| (一)董事会内部结构的设置 |
| (二)董事会专业委员会的配置 |
| (三)董事选拔机制的设立 |
| 四、我国商业类国有企业董事会职权制衡机制 |
| (一)国资委的监管机制 |
| (二)股东会职权的行使 |
| (三)党委政治核心的法定地位 |
| (四)监事会外派制度 |
| 第六章 完善我国商业类国有企业信息披露法律制度 |
| 一、商业类国有企业信息披露法律制度比较分析 |
| (一)我国商业类国有企业信息披露法律制度变迁 |
| (二)域外国有企业信息披露制度概览 |
| 二、构建我国商业类国有企业信息披露法律制度体系 |
| (一)区分国有控股上市公司和非上市国有企业 |
| (二)加快构建信息披露法律制度体系 |
| 三、规范信息披露的内容和渠道 |
| (一)明确信息披露内容 |
| (二)拓宽信息披露的对象和渠道 |
| 四、建立信息披露的法律责任机制和监督机制 |
| (一)构建民刑事责任追究机制 |
| (二)协调多层次监督机制 |
| (三)建立信息披露教育培训机制 |
| 第七章 我国商业类国有企业高管薪酬法律制度构建 |
| 一、我国商业类国有企业高管薪酬法律制度的变迁 |
| (一)完全行政化阶段 |
| (二)市场化阶段 |
| (三)市场化和行政化双轨制阶段 |
| 二、完善商业类国有企业高管薪酬结构 |
| (一)高管薪酬分类管理 |
| (二)优化高管薪酬结构 |
| 三、构建高管薪酬制定和追回法律制度 |
| (一)高管薪酬制定主体的法律规制 |
| (二)构建高管薪酬审查决定制度 |
| (三)创设高管薪酬追回制度 |
| 四、高管薪酬信息披露法律规制 |
| (一)实现薪酬信息披露的多层级管理 |
| (二)薪酬信息披露的内容和程序规范化 |
| (三)高管选聘标准信息透明化 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 在读期间相关科研成果 |
| 致谢 |
（7）海南省公务员聘任制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 1 引言 |
| 1.1 研究的背景和意义 |
| 1.1.1 研究的背景 |
| 1.1.2 研究的意义 |
| 1.2 国内外研究现状 |
| 1.2.1 国外研究现状 |
| 1.2.2 国内研究现状 |
| 1.3 研究内容和方法 |
| 1.3.1 研究内容 |
| 1.3.2 研究方法 |
| 1.4 研究的创新点 |
| 1.4.1 研究视角创新 |
| 1.4.2 研究方法创新 |
| 2 公务员聘任制的内涵和必要性 |
| 2.1 公务员聘任制的内涵及理论基础 |
| 2.1.1 公务员聘任制的内涵 |
| 2.1.2 公务员聘任制的范围及特点 |
| 2.1.3 我国聘任制与常任公务员的异同 |
| 2.1.4 研究理论基础 |
| 2.2 我国公务员实行聘任制的必要性 |
| 2.2.1 我国公务员任职制度存在不足 |
| 2.2.2 发展公务员聘任制的意义 |
| 3 海南省公务员聘任制试行概况分析 |
| 3.1 海南省公务员聘任制试行背景 |
| 3.1.1 人事制度改革的发展要求 |
| 3.1.2 降低政府行政成本的需求 |
| 3.1.3 提高政府行政效率的需求 |
| 3.1.4 优化人力资源结构的需求 |
| 3.2 海南省公务员聘任制试行概况分析 |
| 3.2.1 海南省公务员聘任制试点工作概况 |
| 3.2.2 海南省公务员聘任制试点工作难点 |
| 4 我国其他地区公务员聘任制经验借鉴 |
| 4.1 我国实施公务员聘任制的现状分析 |
| 4.2 上海市公务员聘任制管理试点工作经验 |
| 4.2.1 上海市公务员聘任制试点工作开展概况 |
| 4.2.2 上海市公务员聘任制试点工作取得成效 |
| 4.2.3 上海市聘任制公务员管理试点工作经验研究的启示 |
| 5 推进海南省公务员聘任制试点工作的思考与建议 |
| 5.1 关于推进海南省公务员聘任制试点工作的思考 |
| 5.1.1 把握好试点工作的节奏 |
| 5.1.2 以专业性较强的职位为主 |
| 5.1.3 做好聘任制公务员的管理工作 |
| 5.1.4 坚持公开招聘为主,审慎采取选聘方式 |
| 5.1.5 加强聘任制转委任制管理 |
| 5.1.6 加强聘任制考核工作研究 |
| 5.2 关于推进海南省公务员聘任制试点工作的建议 |
| 5.2.1 加大宣传,提高社会认知度 |
| 5.2.2 建立完善科学的”进、管、出”管理制度 |
| 结论 |
| 参考文献 |
| 附录 |
| 致谢 |
（8）竞争性国有企业混合所有制改革中的经理人激励机制研究（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 第一章 绪论 |
| 第一节 研究源起 |
| 一、选题背景 |
| 二、问题提出 |
| 第二节 研究界定 |
| 一、竞争性国有企业 |
| 二、经理人 |
| 三、激励 |
| 第三节 研究目的及意义 |
| 一、研究目的 |
| 二、研究意义 |
| 第四节 研究方法与内容 |
| 一、研究方法 |
| 二、研究内容 |
| 三、技术路线 |
| 本章小结 |
| 第二章 文献综述及相关理论 |
| 第一节 文献综述 |
| 一、混合所有制研究 |
| 二、国有企业经理人激励研究 |
| 三、文献述评 |
| 第二节 委托代理理论 |
| 一、委托代理关系 |
| 二、信息不对称与代理成本 |
| 三、委托代理理论 |
| 第三节 激励理论 |
| 一、激励理论的基础 |
| 二、管理学中的激励理论 |
| 三、经济学中的激励理论 |
| 本章小结 |
| 第三章 国有企业改革与经理人激励的历史审视 |
| 第一节 放权让利与精神激励 |
| 一、放权让利改革阶段 |
| 二、激励方式分析与评价 |
| 第二节 两权分离与承包经营责任制激励 |
| 一、所有权与经营权分离阶段 |
| 二、激励方式分析与评价 |
| 第三节 建立现代企业制度与年薪制激励 |
| 一、建立现代企业制度阶段 |
| 二、激励方式分析与评价 |
| 第四节 国资监管与管理层持股激励 |
| 一、国资监管阶段 |
| 二、激励方式分析与评价 |
| 本章小结 |
| 第四章 竞争性国有企业混合所有制改革与经理人激励现状分析 |
| 第一节 竞争性国有企业混合所有制改革概述 |
| 一、国有企业分类改革与经理人分类激励 |
| 二、竞争性国有企业混合所有制改革方式 |
| 第二节 竞争性国有企业经理人激励现状分析 |
| 一、经理人具有双重身份 |
| 二、政治晋升激励 |
| 三、薪酬福利激励 |
| 四、在职消费激励 |
| 五、政治监督与约束 |
| 第三节 竞争性国有企业经理人激励存在的问题 |
| 一、缺乏规范透明的公司治理 |
| 二、经理人双重身份未有效解决 |
| 三、薪酬与企业业绩未有效挂钩 |
| 四、中长期激励机制尚未建立健全 |
| 五、政治监督与约束的作用有限 |
| 六、缺乏市场化的惩戒与退出机制 |
| 本章小结 |
| 第五章 竞争性国有企业混合所有制改革中经理人激励的理论框架 |
| 第一节 经理人激励理论框架构建的基础 |
| 一、经理人角色和职能分析 |
| 二、经理人的需求分析 |
| 三、经理人的人性假设与行为分析 |
| 第二节 经理人激励理论框架构建 |
| 一、经理人激励的逻辑 |
| 二、经理人激励理论框架 |
| 第三节 基于大样本的定量分析 |
| 一、研究假设 |
| 二、研究设计 |
| 三、实证分析 |
| 四、结果讨论 |
| 本章小结 |
| 第六章 基于多案例的经理人激励机制研究 |
| 第一节 研究设计 |
| 一、研究方法选取 |
| 二、案例选取与背景分析 |
| 三、资料整理与分析 |
| 第二节 案例分析 |
| 一、治理与选聘制度 |
| 二、薪酬与中长期激励 |
| 三、事业平台与精神激励 |
| 四、约束与退出机制 |
| 第三节 结果讨论 |
| 本章小结 |
| 第七章 竞争性国有企业混合所有制改革中的经理人激励机制构建 |
| 第一节 公司治理与经理人选聘制度 |
| 一、公司治理制度 |
| 二、经理人身份转化与选聘制度 |
| 第二节 契约化的薪酬激励 |
| 一、经理人薪酬契约 |
| 二、经理人薪酬结构 |
| 三、经理人绩效评价 |
| 第三节 基于人力资本的经理人股权激励 |
| 一、股权激励的政策与实践依据 |
| 二、股权激励的实施原则 |
| 三、股权激励模式及其选择 |
| 四、股权激励授予额度 |
| 五、股权激励行权时效与业绩考核 |
| 第四节 事业平台与精神激励 |
| 一、事业平台激励 |
| 二、声望和荣誉激励 |
| 三、肯定与赞赏激励 |
| 四、控制权激励 |
| 第五节 经理人约束与惩戒机制 |
| 一、市场声誉及法规制度约束 |
| 二、自我道德与企业文化约束 |
| 三、市场化的惩戒与退出机制 |
| 本章小结 |
| 第八章 竞争性国有企业混合所有制改革中经理人激励的保障条件 |
| 第一节 建立市场化的经理人用工制度 |
| 一、优化岗位体系并建立市场化用工机制 |
| 二、规范劳动关系并妥善安置富余经理人员 |
| 第二节 建立以业绩评价为主的人事制度 |
| 一、创新组织结构并搭建事业平台 |
| 二、建立科学公正的奖惩机制 |
| 第三节 建立有效激励的利润分配制度 |
| 一、建立经理人岗位责任薪酬制度 |
| 二、加大对经理人的货币激励力度 |
| 第四节 建立健全经理人市场 |
| 一、转变重官轻商的传统观念 |
| 二、建立完备的经理人信息库 |
| 三、加快对经理人的评估和认证工作 |
| 第五节 完善股权激励的相关政策和法规 |
| 一、进一步调整税收政策 |
| 二、建立健康稳定的股票市场 |
| 三、建立健全相关立法 |
| 本章小结 |
| 第九章 结论与展望 |
| 第一节 研究结论 |
| 第二节 可能的创新点 |
| 第三节 研究不足与展望 |
| 参考文献 |
| 攻读博士学位期间的科研成果 |
| 致谢 |
（9）上市公司高管薪酬监管法律制度研究 ——美国法的考察和我国的借鉴（论文提纲范文）
| 摘要 |
| Abstract |
| 绪论 |
| 一、 问题的提出 |
| 二、 文献综述 |
| 三、 研究思路和方法 |
| 第一章 上市公司高管薪酬监管概述 |
| 第一节 上市公司高管薪酬监管的相关概念界定 |
| 一、 “高管”的概念及其范围 |
| 二、 “高管薪酬”的概念、类型及其影响因素 |
| 三、 “上市公司”与“高管薪酬监管”的概念 |
| 第二节 上市公司的高管薪酬激励 |
| 一、 股份公司与经营者激励问题的产生 |
| 二、 高管薪酬激励的必要性分析 |
| 三、 高管薪酬激励的目标及其实现 |
| 第三节 上市公司高管薪酬监管的实践基础 |
| 一、 国外上市公司高管薪酬实践概述 |
| 二、 我国上市公司高管薪酬实践概述 |
| 三、 我国上市公司高管薪酬激励机制存在的主要问题 |
| 第二章 上市公司高管薪酬的自治与监管 |
| 第一节 上市公司高管薪酬的内部监督与外部监管 |
| 一、 公司法视角下的公司内部监督 |
| 二、 经济法视角下的公司外部监管 |
| 三、 外部监管与内部监督的互动与协调——上市公司高管薪酬监管的方向 |
| 第二节 我国上市公司高管薪酬监管的限度 |
| 一、 高管薪酬的“自治”属性 |
| 二、 监管的目标不在于限制高管薪酬 |
| 第三章 上市公司高管薪酬监管的理论基础——管理层权力理论 |
| 第一节 上市公司高管薪酬监管的必要性分析 |
| 一、 高管薪酬的最优契约理论 |
| 二、 对最优契约理论下高管薪酬的重新审视——以管理层权力理论的视角 |
| 三、 基于管理层权力影响的高管薪酬监管 |
| 第二节 我国的上市公司管理层权力与上市公司高管薪酬监管 |
| 一、 我国上市公司管理层权力的形成 |
| 二、 我国上市公司管理层权力的表现形式 |
| 三、 管理层权力对我国上市公司高管薪酬的影响 |
| 四、 管理层权力的约束与上市公司高管薪酬监管 |
| 第四章 上市公司薪酬委员会的监管 |
| 第一节 美国上市公司薪酬委员会的监管 |
| 一、 美国上市公司董事会的基本架构 |
| 二、 薪酬委员会的设立要求 |
| 三、 薪酬委员会成员的资格 |
| 四、 薪酬委员会成员的提名 |
| 五、 薪酬委员会章程 |
| 六、 小结 |
| 第二节 我国上市公司薪酬委员会监管的反思及建议 |
| 一、 薪酬委员会制度的价值 |
| 二、 我国的薪酬委员会制度 |
| 三、 我国薪酬委员会的现状 |
| 四、 我国薪酬委员会存在的问题 |
| 五、 我国薪酬委员会监管的相关建议 |
| 第五章 上市公司高管薪酬信息披露的监管 |
| 第一节 美国上市公司高管薪酬信息披露的监管 |
| 一、 美国高管薪酬信息披露的立法沿革 |
| 二、 2006 年高管薪酬信息披露规则 |
| 三、 2006 年高管薪酬信息披露规则的不足及其完善 |
| 四、 《多德—弗兰克法案》有关高管薪酬信息披露的规定 |
| 五、 小结 |
| 第二节 我国上市公司高管薪酬信息披露监管的反思与建议 |
| 一、 我国的高管薪酬信息披露制度 |
| 二、 我国高管薪酬信息披露制度存在的问题 |
| 三、 我国上市公司高管薪酬信息披露监管的相关建议 |
| 第六章 次贷危机后美国上市公司高管薪酬监管的最新发展及其对我国的启示 |
| 第一节 次贷危机后美国上市公司高管薪酬监管的最新发展 |
| 一、 薪酬话语权 |
| 二、 薪酬追回制度 |
| 三、 小结 |
| 第二节 美国最新立法发展对我国的启示 |
| 一、 薪酬话语权 |
| 二、 薪酬追回制度 |
| 结语 |
| 参考文献 |
| 读期间发表的学术论文与研究成果 |
（10）国有企业高管薪酬制度改革路径与模式选择（论文提纲范文）
| 摘要 |
| ABSTRACT |
| 1 绪论 |
| 1.1 选题和研究的意义 |
| 1.2 研究方法 |
| 1.3 研究内容 |
| 2 相关理论与文献综述 |
| 2.1 相关概念的界定 |
| 2.1.1 国有企业概念的界定 |
| 2.1.2 高管概念的界定 |
| 2.1.3 薪酬制度概念的界定 |
| 2.2 高管薪酬制度的理论基础 |
| 2.2.1 委托代理理论 |
| 2.2.2 人力资本理论 |
| 2.2.3 激励理论 |
| 2.2.4 锦标赛模型 |
| 2.3 高管薪酬制度研究的文献综述 |
| 2.3.1 国外文献综述 |
| 2.3.2 国内文献综述 |
| 3 我国国企高管薪酬制度存在的主要问题及原因分析 |
| 3.1 主要问题 |
| 3.1.1 薪酬结构单一 |
| 3.1.2 与企业绩效关联性低 |
| 3.1.3 畸高现象突出 |
| 3.1.4 在职消费泛滥 |
| 3.1.5 伪激励问题严重 |
| 3.2 原因分析 |
| 3.2.1 出资人缺位 |
| 3.2.2 约束和监督机制不健全 |
| 3.2.3 高管任用和考核行政化 |
| 3.2.4 国企薪酬文化建设不足 |
| 4 我国国企高管薪酬制度改革路径 |
| 4.1 国企高管薪酬的决定机制 |
| 4.1.1 以人力资本价值为基础 |
| 4.1.2 以企业绩效为导向 |
| 4.1.3 以市场竞争为参考 |
| 4.1.4 以所有者自主决策为原则 |
| 4.2 国企高管薪酬制度的改革取向 |
| 4.2.1 市场调节与政府监管相结合 |
| 4.2.2 激励与约束相统一 |
| 4.2.3 短期激励与长期激励相兼顾 |
| 4.2.4 高管薪酬增长与职工工资增长相协调 |
| 4.2.5 完善薪酬制度与规范补充保险、职务消费等相配套 |
| 5 我国国企高管薪酬制度的模式选择:年薪制+经营者持股 |
| 5.1 关于年薪制 |
| 5.1.1 年薪制在我国的历史 |
| 5.1.2 年薪制的构成及薪酬水平 |
| 5.1.3 年薪制的激励与约束效用分析 |
| 5.2 两种主要长期薪酬激励模式 |
| 5.2.1 股票期权 |
| 5.2.2 经营者持股 |
| 5.2.3 我国实施股票期权和经营者持股的现状 |
| 5.3 股票期权与经营者持股的对比 |
| 5.3.1 激励与约束效用的对比 |
| 5.3.2 适用性的对比 |
| 5.3.3 对比结果分析及应用举例 |
| 5.4 推行年薪制+经营者持股模式应注意的几个问题 |
| 5.4.1 逐步建立和完善现代企业制度 |
| 5.4.2 进一步完善和规范年薪制 |
| 5.4.3 合理确定持股来源和持股比例 |
| 5.4.4 加强国企薪酬文化建设 |
| 5.4.5 综合运用薪酬之外的其他激励约束机制 |
| 6 结论与展望 |
| 6.1 研究的主要结论 |
| 6.2 研究的创新点和局限性 |
| 6.2.1 研究的创新点 |
| 6.2.2 研究的局限性 |
| 6.3 研究展望 |
| 参考文献 |
| 后记 |
四、我国年薪制设置中应注意的问题（论文参考文献）
- [1]高职院校混合所有制及其内部治理研究[D]. 陈春梅. 厦门大学, 2019
- [2]中国国有企业混合所有制改革的路径研究[D]. 张飞雁. 中共中央党校, 2019(01)
- [3]KY公司中层管理人员薪酬体系改进研究[D]. 赵静思. 西安电子科技大学, 2019(02)
- [4]福建省尤溪县公立医院医生薪酬制度改革的机制与效果研究[D]. 高晓彤. 北京协和医学院, 2019(02)
- [5]四川省薪酬制度改革试点地区公立医院员工薪酬状况研究[D]. 李彦霖. 成都中医药大学, 2019(04)
- [6]我国商业类国有企业公司治理法律制度问题研究[D]. 顾闻. 南京师范大学, 2019(02)
- [7]海南省公务员聘任制研究[D]. 张元. 海南大学, 2019(06)
- [8]竞争性国有企业混合所有制改革中的经理人激励机制研究[D]. 童露. 云南大学, 2016(12)
- [9]上市公司高管薪酬监管法律制度研究 ——美国法的考察和我国的借鉴[D]. 施廷博. 华东政法大学, 2012(11)
- [10]国有企业高管薪酬制度改革路径与模式选择[D]. 孟德芳. 东北财经大学, 2011(06)
标签：国企论文; 混合所有制经济论文; 国企混合所有制改革论文; 薪酬结构论文; 公司治理理论论文;